Fixation unilatérale des objectifs du salarié sous certaines conditions

M@IRESSE_expert_ComptaActualités, Social

Le contrat de travail d’un salarié (« consultant junior statut cadre ») prévoyait une rémunération variable pouvant atteindre 20 % du salaire fixe annuel si l’ensemble des objectifs fixés unilatéralement par l’employeur étaient atteints. Le 1er février 2012, ce contrat de travail avait été transféré à une autre entreprise (filiale d’une société de droit anglais). Le salarié avait quitté l’entreprise le 30 avril 2014 et avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande relative à sa rémunération variable 2012.

Pour rappel, une clause du contrat de travail peut prévoir une fixation unilatérale des objectifs dès lors que ceux-ci sont réalistes, réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977, BC V n° 55). De plus, ces objectifs doivent être rédigés en français (c. trav. art. L. 1221-3 ; cass. soc. 2 avril 2014, n° 12-30191 D) ou faire rapidement l’objet d’une traduction en français, après leur communication dans une autre langue (cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20426 PB)

En l’espèce, l’entreprise n’avait pas informé le salarié de ses objectifs dès le début de l’exercice 2012 et il l’avait fait dans des documents en anglais.

Sur le 1er point, les juges ayant constaté que l’entreprise avait été confrontée à des difficultés en raison de la réorganisation survenue en 2012, ils ont pu considérer que l’employeur s’était trouvé dans l’impossibilité de fixer, en début d’exercice, des objectifs réalisables et pertinents.

Sur le 2nd point, si la cour d’appel avait retenu que la communication de documents de travail en anglais était licite compte tenu du caractère international de l’activité de l’entreprise, la Cour de cassation souligne qu’il n’est pas démontré que le salarié avait eu accès, sous quelque forme que ce soit, à un document rédigé en français fixant ses objectifs. Elle confirme que la communication des objectifs en français est impérative même en différé. L’affaire devra donc être rejugée sur ce point.

Cass. soc. 3 mai 2018, n° 16-13736 D