Un simple rappel à l’ordre n’étant pas une sanction, le licenciement pour faute reste possible

Un salarié, directeur commercial, a été licencié pour faute grave après avoir été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable. Mais cette sanction était-elle possible alors que le salarié avait, un mois avant cette procédure, déjà fait l’objet d’un « rappel à l’ordre », sous forme de courriel, sur un des reproches ayant motivé le licenciement ?

En effet, juridiquement, si ce rappel avait le caractère de sanction disciplinaire, le licenciement constituait une deuxième sanction pour un même fait, ce qui est impossible (cass. soc. 3 février 2017, n° 15-11433 D).

Mais, pour qu’un courriel constitue une sanction disciplinaire, il lui faut que l’employeur l’adresse au salarié suite à un agissement de sa part qu’il considère comme fautif et que le courriel soit de nature à affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, immédiatement ou non (c. trav. art. L. 1331-1).

Ici, la direction avait envoyé au salarié un courriel, lui reprochant de ne pas avoir respecté l’éthique de la société et lui demandant de ne plus diffuser électroniquement auprès de clients certaines informations ce qui était « strictement interdit » et « absolument inadmissible ». Elle y précisait « merci de ne jamais refaire cela ». Ce courriel avait d’ailleurs été également envoyé à deux autres salariés.

Pour la Cour de cassation, un rappel à l’ordre ne constitue pas en soi une sanction disciplinaire. Elle reproche à la cour d’appel de ne pas avoir caractérisé la volonté de l’employeur de sanctionner les faits, et ne pas s’être contentée de déduire que le rappel à l’ordre valait déjà sanction.

L’arrêt d’appel est donc cassé et l’affaire sera rejugée.

On retiendra qu’en soi, un rappel à l’ordre n’est pas une sanction. Le licenciement du salarié reste donc possible. Mais l’employeur doit cependant veiller à la rédaction de l’écrit, afin de le « doser » pour ne pas épuiser son pouvoir disciplinaire s’il envisage de prendre ensuite une sanction.

cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-20193 D