Temps partiel : évitez les faux-pas

Signer un contrat de travail à temps partiel ne s’improvise pas. Pour être valable, ce type de contrat doit être écrit et notamment préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.

Dans une affaire jugée le 23 novembre 2016, les avenants qui avaient temporairement porté l’horaire hebdomadaire d’une salariée de 26 heures à 31 heures ne comportaient pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Or, lorsque le contrat de travail à temps partiel ne mentionne pas la durée du travail et sa répartition, le contrat de travail est présumé à temps plein. Un avenant qui n’indique pas la durée du travail et sa répartition a les mêmes conséquences.

Pour écarter cette présomption, l’employeur doit apporter la double preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Dans l’affaire jugée le 23 novembre, l’employeur n’avait pas apporté cette preuve, de sorte que le contrat de travail devait être requalifié à temps plein. Mais sur quelle durée ?

La Cour de cassation a décidé que le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat à temps plein dès la première irrégularité, donc dès le premier avenant litigieux (cass. soc. 23 novembre 2016 n° 15-18093).

L’employeur peut modifier la répartition du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois d’un salarié à temps partiel, à condition que le contrat de travail l’autorise. Pour s’imposer au salarié, la modification doit intervenir dans les conditions ainsi prévues. Attention, le salarié peut refuser si la nouvelle répartition est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire supérieur, l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

En tout état de cause, l’employeur qui use de cette faculté doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche étendu peut réduire ce délai, dans la limite de 3 jours ouvrés et en prévoyant des contreparties pour le salarié).

À l’occasion d’une affaire récente, les juges ont précisé, pour la première fois à notre connaissance, que le délai de prévenance concerne seulement les décisions unilatérales de l’employeur, et non les modifications intervenant avec l’accord exprès du salarié. Tel est le cas, en pratique, de la signature d’un avenant, qui implique nécessairement l’accord du salarié (cass. soc. 9 novembre 2016, n° 15-19401).