Le règlement intérieur doit être à jour des nouvelles règles de protection des victimes de harcèlement

Le régime de protection dont bénéficient les personnes victimes ou témoins de harcèlement a fait l’objet d’un « toilettage », qui le rapproche du régime prévu en faveur des lanceurs d’alerte. Le règlement intérieur des entreprises doit intégrer ces nouveautés, en vigueur depuis le 1er septembre 2022.

Obligation de rappeler dans le règlement intérieur les dispositions relatives au harcèlement

Les personnes qui ont subi ou refusé de subi des agissements de harcèlement moral ou sexuel ne peuvent pas faire l’objet de mesures de représailles. Il en est de même des personnes qui ont témoigné de bonne foi de faits de harcèlement.

Par ailleurs, le règlement intérieur, obligatoire dans toute entreprise d’au moins 50 salariés, doit « rappeler » les dispositions relatives au harcèlement prévues par le code du travail (c. trav. art. L. 1321-2).

Or, en application de la loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, certaines dispositions relatives au harcèlement ont justement été réécrites, avec effet au 1^er septembre 2022 (loi 2022-401 du 21 mars 2022, art. 7, I, 4° et 5°, et 18 ; c. trav. art. L. 1152-1 et L. 1153-2 modifiés).

Un toilettage qui vise à harmoniser protection des victimes de harcèlement et protection des lanceurs d’alerte

La nouvelle rédaction vise, globalement, à harmoniser le régime de protection prévu en matière de harcèlement moral avec celui relatif au harcèlement sexuel, tout en « arrimant », en partie, ces dispositions au régime de protection dont bénéficie les lanceurs d’alerte.

Ainsi, la protection bénéficie désormais à toute « personne » (et non plus spécifiquement aux salariés et aux personnes en formation ou en stage) qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou qui en a été témoin.

Par ailleurs, les articles relatifs au harcèlement ne dressent plus la liste des mesures de représailles. Ils renvoient désormais à une liste commune de mesures interdites au titre de la protection des droits et libertés, qui est un peu plus large (citons, entre autres nouveautés, les décisions susceptibles d’affecter l’intéressement ou la distribution d’actions, les horaires de travail ou encore l’évaluation de la performance ; c. trav. art. L. 1121-2 nouveau).

Enfin, les nouvelles dispositions renvoient aux garanties et aux protections prévues par la loi du 9 décembre 2016, dite « Sapin 2 » : irresponsabilité civile (loi 2016-1691 du 9 décembre 2016, art. 10-1, I), régime de preuve partagée (art. 10-1, III), saisine des prud’hommes en référé (art. 12), interdiction de renoncer aux droits conférés par la loi (art. 12-1) et sanctions pénales à l’encontre des personnes qui font obstacle à l’exercice de ces droits (art. 13). Toutes ces garanties ne sont pas nécessairement des nouveautés. À titre d’exemple, le code du travail prévoit déjà un régime de preuve partagé en matière de harcèlement (c. trav. art. L. 1154-1).

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent donc avoir modifié leur règlement intérieur, en principe à compter du 1^er septembre 2022, pour que celui-ci fasse référence aux nouvelles dispositions relatives au harcèlement.

Modalités de modification du règlement intérieur

Le règlement intérieur doit « rappeler les dispositions » relatives au harcèlement, il ne peut pas simplement en « rappeler l’existence » (comme ce qui est prévu en matière de protection des lanceurs d’alerte) (c. trav. art. L. 1321-2). Il faut donc à notre sens reprendre dans leur intégralité les dispositions légales et non se borner à en rappeler la teneur.

En termes de procédure, l’employeur doit soumettre au comité social économique (CSE) toute modification qu’il entend apporter au règlement intérieur. Il lui faut aussi ensuite communiquer la nouvelle version du règlement intérieur à l’inspection du travail, en y joignant l’avis du CSE (c. trav. art. L. 1321-4).

Loi 2022-401 du 21 mars 2022, art. 7, I, 4° et 5°, et 18